战略目标绩效管理如何进行价值分配

来源:互联网 作者: 日期:2017-03-06 编辑:admin       发送给好友     打印     收藏    返回首页    

如果说工作描述体系主要是为了确定战略目标分解以及岗位价值确定两个主要问题而建立的责任体系的话,那么绩效管理系统就是在责任体系的基础上对员工的绩效进行合理的评价,从而为薪酬设计体系中如何进行价值分配奠定基础。

 
举个浅显的例子,就比如各省市准备十运会,就得确定奖牌总数等冲刺目标(战略目标),然后分解到各运动中心及运动队(部门),再分解到运动员身上,谁负责夺金,谁要夺银(岗位职责);之后运动员比赛超水平发挥了,如愿夺了第一,那么评价他得第一的需要的就是一个竞技裁判规则(绩效评价体系);最后根据运动员的成绩,破纪录的拿多少钱,奖多少实物;没破纪录但拿第一的,又是怎么奖,层层确定好奖金分配(薪酬分配系统)。
 
在进行正式的绩效管理运作实务之前我们要界定清楚几个关键问题,以免直接地进入到微观层面而找不到方向。
 
第一,什么是绩效的问题。简单的理解应该是围绕目标分解的任务完成的效果如何?或者说完成的工作能不能支持到公司整体发展?这就是绩效评价的核心问题。经济学对于企业管理的巨大影响也反映在对绩效管理的导向上,原来的绩效评价停留在财务指标的分解上,完成了财务指标就是最大的绩效。无庸质疑,这是极具功利色彩的价值导向。而随着管理学在企业管理中的影响力加大,更强调的可持续发展以及对人的管理,这才慢慢过渡到有如平衡计分卡这样的强调各方面指标平衡的绩效评价上。说得更直接一点,绩效就是对公司的贡献,并且这个贡献应当是正确方向的贡献,是效能问题而不是效率问题或者单纯的效果问题。
 
第二,绩效是否一刀切的问题。刚开始运作绩效管理或者热衷于绩效管理的人都有一种自觉的倾向,也就是认为既然要考核了,那么就应该全体都考核;既然都考核了,那么就应该每年考、每季考、每月考,甚至最好每天考。诸如此类,都叫做考核一刀切的问题,是不利于考核发展的不正确思想。这个问题的深入探讨实际上必须回到第一个问题什么是绩效,如果我们搞清楚绩效含义了,那么第二个问题就迎刃而解了。第二个问题的答案是分层分类管理的基本思想。 
 
【免责声明】:本文仅代表作者个人观点,与首席财务官网无关。其原创性以及文中陈述文字和内容未经本网证实,对本文以及其中全部或者部分内容、文字的真实性、完整性、及时性本网不作任何保证或承诺,请读者仅作参考,并请自行核实相关内容。

返回首页    发送给好友     打印     收藏      

合作链接:


《首席财务官》杂志社文章及图片版权所有 未经许可不得转载 法律顾问:Kangde Law House
杂志合作热线:010-6825 6686     网站合作热线: 010-6825 8216    
传真: 010-6825 5976      互动邮箱:admin-w@topcfo.net
地址:北京万寿路翠微中里16号院15号楼北3层 京ICP备09081152号   邮编: 100036